Nikt nie lubi być krytykowany, czasem jednak jest to niezbędne – i chodzi tu zarówno o poddanie się krytyce, jak i skrytykowanie kogoś. Istnieje bowiem coś takiego, jak krytyka konstruktywna. Jest ona swego rodzaju informacją, że coś dzieje się źle, ale można i warto to poprawić. Konstruktywna krytyka może być pomocna i pożyteczna, jej najważniejszym celem jest bowiem doprowadzenie do zmiany niekomfortowej sytuacji i obrócenia jej ku lepszemu.

Konstruktywne krytykowanie to trudna sztuka… choć być może nie tak trudna, jak umiejętne przyjmowanie krytycznych opinii. Warto poznać zasady konstruktywnej krytyki, aby wiedzieć, jak się nią posługiwać i jak ją przyjmować. Jest to tym ważniejsze, że czasem nie ma innego wyjścia, które mogłoby doprowadzić do zmiany niesatysfakcjonującego postępowania drugiej osoby. Jeśli nie powiemy, co nam się nie podoba, nie uzyskamy pożądanej zmiany. Klucz w tym, jak to zrobić, aby nie osiągnąć wręcz odwrotnego efektu.

Warto pamiętać, że po krytykę, aby była konstruktywna, nie możemy sięgać w chwilach złości, gniewu czy żalu – silne emocje to w tym przypadku fatalny doradca. Nie powinniśmy jednak także czuć się zakłopotani, przepraszać za to, co za chwilę powiemy. Najważniejszy jest spokój, pewność siebie i rzeczowe, wyważone argumenty, podane spokojnym i życzliwym tonem. Forma jest bardzo ważna, bo to od niej zależy, czy osiągniemy zamierzony cel.

  1. Określić cel

Upewnijmy się, co chcemy osiągnąć, co wywołuje nasz dyskomfort i co zamierzamy zmienić dzięki konkretnemu przekazowi. Jeśli celem jest faktycznie zmiana sytuacji, która nam przeszkadza bądź zmiana zachowania osoby, która jest za tę sytuację odpowiedzialna – jesteśmy na dobrej drodze. Zastanówmy się jednak dwa razy, czy na pewno jesteśmy obiektywni. Jeśli wobec osoby, którą zamierzamy skrytykować, odczuwamy choćby cień niechęci, może lepiej, aby informacje, które chcemy przekazać, wypowiedział ktoś inny. Tak samo zrezygnujmy z tej trudnej rozmowy, jeśli buzuje w nas złość, żal czy gniew.

  1. Przygotować zarzuty

Przygotujmy się do tej rozmowy – niezbędne jest jasne sprecyzowanie naszych zastrzeżeń i podparcie ich racjonalnymi argumentami. Najlepiej, aby każdemu zarzutowi towarzyszył konkretny dowód (np. gdy sytuacja dzieje się w pracy). Przygotujmy sobie zarówno informacje rzeczowe – co konkretnie ktoś robi źle, jak i nieco ogólniejsze – jak wpływa to na funkcjonowanie grupy, klasy, zespołu czy firmy, jak w tej sytuacji czują się pozostałe osoby, jak czujemy się my. Nie przesadzajmy jednak z uogólnianiem – przede wszystkim trzymajmy się faktów. Zaopatrzmy się także w argumenty, dlaczego wymienione działania uważamy za niekorzystne – a także w propozycje, jak naszym zdaniem można poprawić sytuację.

  1. Bez zaskakiwania

Uprzedźmy naszego rozmówcę, o czym chcemy porozmawiać – działanie z zaskoczenia nie jest dobrym podejściem. Osoba, której przedstawimy zarzuty „znienacka” może zareagować agresywnie, odmówić słuchania i współpracy – lub wręcz przeciwnie „położy uszy po sobie” i przyjmie postawę bierną. Żadna z tych postaw nie doprowadzi do pożądanej zmiany. Nasz rozmówca, uprzedzony, czego będzie dotyczyła rozmowa, będzie miał szansę się do niej przygotować, znaleźć ścieżkę obrony, a także przemyśleć swoje postępowanie.

  1. Nie tylko zarzuty

Przygotuj sobie także listę  pozytywów – niech rozmówca wie, że nie widzimy w nim samych wad. Od tych pozytywów warto zresztą zacząć rozmowę. Damy mu w ten sposób do zrozumienia, że zależy nam na nim, że cenimy go i że gdyby tak nie było, to być może nie byłoby tej rozmowy. Dzięki takiemu podejściu naszemu rozmówcy będzie łatwiej odnieść się do głównego tematu rozmowy – czyli zarzutów. Zminimalizuje to ryzyko złych emocji, agresji czy niechęci. Osoba krytykowana poczuje też, że odnosimy się do niej w sposób sprawiedliwy.

  1. Najpierw intencje, potem zarzuty.

Nasz krytykowany powinien się dowiedzieć, dlaczego chcemy przeprowadzić tę trudną rozmowę. Zanim przedstawimy listę „skarg i zażaleń”, powiedzmy, co jest dla nas ważne, jak naszym zdaniem powinna wyglądać idealna sytuacja – i czego naszym zdaniem do niej brakuje. Potwierdźmy, że w naszym podejściu nie ma nic personalnego, że patrzymy obiektywnie. Dopiero potem przejdźmy do podania „gorzkiej pigułki”. Zróbmy to tak, aby rozmówca uznał nasze racje i wyciągnął wnioski. Pamiętajmy, aby przez cały czas nasze zarzuty odnosiły się do faktów – nie może się w nich pojawić nic personalnego. Unikajmy także subiektywnego oceniania.

  1. Szacunek dla rozmówcy

Niezależnie od kalibru sprawy i długości naszej „listy”, pamiętajmy o tym, aby zachować spokój, życzliwość i szacunek dla krytykowanego. Pamiętajmy, że rozmowa nie może mieć świadków, a jej przebieg nie może wyjść na zewnątrz. Rozmówca musi być pewny naszej dyskrecji – w przeciwnym przypadku będzie czuł się upokorzony. Krytyka ma szansę być konstruktywna wyłącznie w sytuacji, gdy w rozmowie bierze udział jak najmniej osób – najlepiej dwie, wtedy szanse są wyrównane. W żadnym wypadku nie możemy krytykować nikogo na forum publicznym, przy jego podwładnych, etc. Jeśli jakiekolwiek krytyczne treści przekazujemy w większym gronie, absolutnie nie mogą one być personalizowane.

  1. Czas na odpowiedź

Krytykowany ma prawo się bronić, ma prawo przedstawić własny obraz sytuacji. Bądźmy na to otwarci i wysłuchajmy jego argumentów. Skonfrontujmy obie postawy. Nastawmy się na dialog. Zapytajmy, jak się czuje i czy ma pomysł na rozwiązanie tej sytuacji. Postarajmy się wypracować rozwiązanie wspólnie i wybrać optymalny wariant.

  1. Sygnał zwrotny

Na zakończenie rozmowy wyraźmy zadowolenie z jej konstruktywnego przebiegu. Zapewnijmy  rozmówcę, że naszym celem nie było sprawienie mu przykrości, powiedzmy o naszej życzliwości i dobrej woli. Podkreślmy, że jesteśmy przekonani, że błędy, o których była mowa, nie będą już się powtarzały i że oczywiście, odchodzą one już w niepamięć.

Pamiętaj!

Konstruktywna krytyka to taka, która ma przynieść satysfakcjonujące rozwiązanie problemu. Jej celem jest rzetelna informacja, pomoc drugiej stronie w zrozumieniu, co w jej postępowaniu nie jest właściwe – bez jej ranienia czy upokarzania. Dlatego ta umiejętność powinna znajdować się w „portfolio” każdego pracodawcy, przełożonego, nauczyciela, rodzica… Można ją wykorzystywać także w relacjach przyjacielskich i rodzinnych.

AM

Menu